Termenul de transmitere REVISAL în 2018

Odată cu trecerea contribuțiilor de la angajator în sarcina salariatului, la începutul lui 2018, termenul de transmitere a modificărilor salariilor brute s-a prelungit până la data de 31.03.2018 urmând ca, începând cu data de 1 Aprilie a acestui an, termenul de transmitere a modificărilor privind salariul brut să revină la vechiul termen de 20 de zile lucrătoare cum era până în 6 August 2017.

Ordonanţa nr. 79/2017 privind modificarea Codului Fiscal aprobată de Guvern în data de 08.11.2017 a fost publicată în Monitorul Oficial din data de 10.11.2017.

Ordonanţa aduce noutăţi importante în ceea ce priveşte atât salariaţii, cât şi angajatorii.

Una dintre modificări, mult mediatizată de altfel, este trecerea contribuţiilor din sarcina angajatorului la salariat. Din numărul total de 9 contribuţii plătite de angajatori şi angajaţi, începând cu anul 2018 vor rămâne 3 contribuţii şi anume:

Începutul anului 2017 aduce câteva modificări ce îi vizează pe angajatori şi pe angajaţi.

Începând cu 1 Februarie 2017 salariul minim brut pe economie va creşte de la 1250 lei/lună la 1450 lei/lună pentru un program complet de lucru de 166 de ore în medie pe lună. Nerespectarea legii constituie contravenţie şi se sancţionează cu amendă de la 300 lei până la 2000 lei pentru fiecare contract individual de muncă încheiat cu un salariu sub minimul stabilit.

Începând cu 1 Ianuarie 2017 a fost introdusă plafonarea bazei de calcul a contribuţiei individuale de asigurări de sănătate a salariatului la 5 salarii medii brute pe economie. Această plafonare se aplică salariul mediu brut pe economie stabilit pe anul 2016, adică 2681 lei, salariul mediu brut pe ţară pe anul 2017 nefiind stabilit deocamdată.

Știm cu toții că acţiunea de a comunica, verbal sau non-verbal, stă la baza relaţiilor interumane atât în viaţa profesioanlă, cât şi în cea personală. Dar nu oricine ştie să comunice eficient. Timpul și studii făcute în domeniul comunicării ne-am demonstrat că aceasta poate fi dusă la rang de „artă”, iar dacă este caracterizată de eficienţă, ne poate facilita, iar uneori asigura atingerea succesului în plan profesional.

Cel mai adesea termenul de comunicare eficientă este sinonim cu termenul de comunicare asertivă. Asertivitatea reprezintă capacitatea individului de a se situa undeva la mijlocul comportamentului agresiv şi pasiv, adică trebuie să -şi exprime în mod deschis, sincer şi onest sentimentele şi ideile, fără a leza în niciun fel pe cel cu care comunică, fără a încălca drepturile sale personale, dar nici pe ale celorlalţi.

Asertivitatea aduce beneficii într-o companie atât pentru relaţia manager – angajat, cât şi pentru cea dintre angajaţi.

Una dintre responsabilităţile departamentului de resurse umane o reprezintă recrutarea personalului de care este nevoie într-o companie. Procesul de recrutare presupune o serie de etape, însă voi creiona generalităţi ale acestuia.

Înainte de a se da „startul” recrutării, trebuie să se cunoască foarte bine responsabilităţile şi obligaţiile pe care le presupune postul vacant. Doar în acest fel recrutorul poate stabili cu uşurinţă abilităţile, pregătirea şi experienţa profesională urmărite pe parcursul recrutării; într-un cuvânt va şti să contureze un profil al viitorului angajat.

O altă etapă este aceea de selecţie a CV-urilor care vor „intră în concurs” şi care, la prima vedere, corespund cu profilul stabilit; se apelează la baza de date a companiei, la postarea anunţurilor de angajare pe site-urile de specialitate, în mass-media şi, mai nou, pe reţelele de socializare.

La începutul anului 2015, Hotărârea de Guvern nr. 1091/2014 publicată în Monitorul Oficial, Partea I, nr. 902 din 11 decembrie 2014, anunţa majorarea salariului minim brut pe ţară garantat în plată în două etape: cu data de 1 ianuarie 2015 de la 900 lei la 975 lei, iar de la 1 iulie 2015 de la 975 lei la 1050 lei.

Astfel că, salariul minim brut pe ţară va creşte începând cu 1 iulie 2015 cu 75 lei, adică la 1050 lei pentru un program complet de lucru de 168,667 ore în medie pe lună, ceea ce înseamnă că o oră de lucru va fi plătită cu 6,225 lei.

Orice angajator are sau va avea salariaţi care se vor afla la un moment dat în concediu medical. Există câteva reguli de bază pe care angajatorul trebuie să le cunoască pentru a interpreta corect certificatele medicale.

Astfel, mai jos, voi detalia elementele pe care angajatorii trebuie să le ia în considerare, în funcţie de situaţia cu care se confruntă:

Camera Deputaţilor a aprobat Legea nr.91/2014 prin care părinţii vor avea în decursul unui an o zi lucrătoare liberă pentru a se îngriji de sănătatea copilului, lege care a intrat în vigoare de la data de 6 iulie 2014.

Această zi liberă se acordă doar unuia dintre părinţi sau reprezentantului legal în urma depunerii către angajator a unei cereri înainte cu 15 zile lucrătoare de efectuarea acesteia. Cererii trebuie anexată şi o declaraţie pe propria răspundere a celuilalt părinte în care se menţionează faptul că nu a beneficiat în anul respectiv de ziua liberă şi nici nu o va solicita. Părintele va trebui să prezinte acte doveditoare eliberate de către medicul de familie al copilului.

Familiile care au un copil sau doi vor beneficia de o singură zi liberă, iar cele cu trei sau mai mulţi copii vor avea dreptul la două zile libere consecutive sau separate, în funcţie de hotărârea angajatorului.

Legea nr. 250/2013 pentru modificarea şi completarea legii şomajului (Legea 76/2002) a adus începând cu luna octombrie 2013 noutăţi legislative în beneficiul persoanelor înscrise în sistemul asigurărilor pentru şomaj.

Statul a decis să acorde şomerilor aşa numitele prime de mobilitate, adică prima de încadrare şi prima de instalare.

Discriminarea este un subiect despre care se vorbeşte prin toate mediile de informare. Ea poate fi de mai multe tipuri: de sex, religie, etnie, nationalitate, etc.

De asemenea, în practica curentă există cazuri de discriminări privind înălţimea candidaţilor care participă la anumite examene de admitere, refuzul acordării împrumutului bancar persoanelor cu dizabilităţi sau neacordarea unor sporuri anumitor categorii profesionale.

O altă discriminare, destul de întâlnită în rândul angajaţilor companiilor, este aceea care o priveşte direct pe salariata care şi-a reluat contractul de muncă după întoarcerea din concediul pentru creşterea copilului şi anume nealocarea de sarcini de serviciu si concedierea acesteia în termenul de 6 luni de la reluarea activităţii.

O mare parte a angajatorilor întâmpină dificultăţi atunci când decid să ofere angajaţilor tichete cadou, tichete de vacanţă, cadouri în bani şi în natură şi spun acest lucru deoarece aceste beneficii sunt privite altfel din punct de vedere al impozitarii, ceea ce naște uneori confuzii.

Voi încerca să clarific principalele aspecte care țin de impozitarea acestor forme de beneficii, în funcție de categoria căreia îi aparțin ele.

Tichetele cadou

În ceea ce priveşte tichetele cadou, acestea pot fi utilizate de către angajatori pentru studiul pieţei, promovare pe pieţe existente sau piețe noi, pentru campanii de marketing, pentru protocol, cheltuieli de publicitate, dar cel mai des sunt folosite pentru cheltuieli sociale.

Începând cu data de 22 februarie 2012 a fost publicat în Monitorul Oficial nr.128 Ordinul comun al Ministerului Muncii şi Institutului Naţional de Statistică nr.177/81/2012 prevede noi modificări aduse Clasificării ocupaţiilor din România.

Acest act normativ completează COR-ul cu 56 de noi ocupaţii practicate în cadrul economiei naţionale care sunt menţionate într-o anexă la Ordinul 177/81/2012.

Prin Ordinul Ministerului Muncii s-a modificat grupa câtorva ocupații, adica unele au trecut din grupa majoră 3 în grupa majoră 2 și anume „expert tehnic extrajudiciar” și va avea codul 214951, din grupa de baza 2612 „consilier de probațiune” trece in grupa de baza 2619 și va avea codul 261921; la fel se întamplă și cu ocupația „inspector de probațiune” care va avea codul 261922.

Totodată Ordinul aduce şi alte noutăţi privind codurile ocupaţiilor din COR, respectiv rectifică anumite coduri ale unor ocupaţii.

În conformitate cu H.G. nr.1225/2011, începând cu data de 01.01.2012 salariul de baza minim brut pe ţară garantat în plată este stabilit la 700 lei lunar faţă de 670 lei lunar cât era pana la finele anului 2011.

Cuantumul de 700 lei lunar este stabilit pentru un program complet de lucru de 169,33 ore în medie pe lună în anul 2012 ceea ce reprezintă 4.13 lei /oră.

Încadrarea personalului angajat prin încheierea unui contract individual de muncă cu un salariu sub salariul minim brut pe ţară se consideră contravenţie şi se sancţionează conform legii cu amendă de la 1.000 lei la 2.000 lei.

În concluzie, conform noilor prevederi, salariul minim brut pe ţară este de 700 lei pentru un muncitor necalificat.

H.G.1225/2011 pentru stabilirea salariului de bază mimim brut pe ţară garantat în plată a fost publicată în Monitorul Oficial din 14 decembrie 2011.

Anul 2009 a debutat cu o majorare a CAS-ului datorat de către angajatori la bugetul de stat, majorare pe care am subliniat-o într-un articol publicat în luna ianuarie.

La un interval de o lună de la această modificare autorităţile ne anunţă o nouă majorare a cuantumului contribuţiilor, majorare care deocamdată nu a fost publicată în Monitorul Oficial.

Contrar aşteptărilor angajatorilor, dar şi a angajaţilor, de a nu se mai modifica contribuţiile la bugetul de stat, sau de a se diminua acestea pentru a uşura povara fiscală oricum excesivă asupra contribuabililor, Guvernul ne-a pregătit începând cu luna februarie 2009 o nouă majorare a contribuţiilor.

Managementul resurselor umane, cu toate „componentele” sale : recrutare, selecţie, evaluare, training, este încă în mare măsură necunoscut pentru multe companii existente pe piaţa românească.

Având în vedere aceste componente enumerate, mă opresc la evaluare. Este esenţială în cadrul procesului de angajare a candidaţilor, pentru că se pune accentul pe om, pe resursa umană care reprezintă pionul principal în cadrul oricărei organizaţii fără de care nu se poate vorbi în primul rând de organizaţie.

Evaluarea resurselor umane presupune atât evaluarea comportamentului candidatului, cât şi evaluarea potenţialului şi a capacităţii de evoluţie a acestuia în cadrul unei organizaţii.