În anumite situații, angajații din România au dreptul la zile libere, pe lângă zilele de concediu de odihnă anual. Zilele libere de care pot beneficia angajații sunt reglementate de Codul Muncii și legislația în vigoare.
Citește articolulIndiferent că vorbim de concediu de odihnă, zilele de sarbătoare legală sau cele acordate pentru evenimentele deosebite ale angajatului, zilele libere reprezintă un drept al salariaților ce trebuie acordat de către angajator.
Concediul de odihnă este un drept al tuturor angajaților și acest drept nu poate fi limitat de angajator, iar angajatul nu poate fi obligat să cedeze concediul de odihnă și nici să renunțe la el, conform prevederilor Codului Muncii.
Durata minimă a concediului de odihnă anual este de 20 de zile lucrătoare plătite, conform Art. 145 din Codul muncii și se efectuează în fiecare an. În cazul salariaților minori, a celor care lucrează în condiții grele, periculoase sau vătămătoare, nevăzătorilor, altor persoane cu handicap, angajatorii trebuie să acorde, pe lângă durata minimă a concediului de odihnă, minim încă trei zile lucrătoare de concediu de odihnă anual. De asemenea, salariatele care urmează o procedură de fertilizare „in vitro” au dreptul, anual, la trei zile de odihnă suplimentare.
Art. 139 din Codul muncii specifică care sunt zilele de sărbătoare legală, în care nu se lucrează. Lista zilelor legale cuprinde atât zilele asociate sărbătorilor religioase importante, cât și pe cele asociate sărbătorilor sociale:
Prin contractul colectiv de muncă aplicabil se pot stabili și alte zile libere. Sărbătorile legale, în care nu se lucrează, nu sunt incluse în durata concediului de odihnă anual.
Art. 152 din Codul muncii prevede că, în cazul unor evenimente familiale deosebite, salariaţii au dreptul la zile libere plătite. Cel mai adesea, se acordă astfel de zile libere pentru căsătoria angajatului, nașterea unui copil, decesul unui membru al familiei (sot, copil, parinti, socri, bunici, frați, surori).
Natura evenimentelor şi numărul zilelor libere sunt stabilite prin lege, contractul colectiv de muncă sau regulamentul intern. Până în anul 2011, zilele libere pentru evenimentele speciale erau trecute în Contractul Colectiv de Muncă Unic la Nivel Național (CCMN), însă odată cu intrarea în vigoare a Legii nr. 62/2011- Legea dialogului social, CCMN nu mai este negociat. Singurii angajați pentru care acordarea acestor zile este reglementată, conform art. 24 din H.G. nr. 250/1992, sunt cei din administrația publică și sectorul bugetar.
Zilele libere plătite pentru evenimente speciale, stabilite prin contractul colectiv de muncă sau prin regulamentul intern, nu sunt incluse în durata concediului de odihnă annual.
Un angajat poate beneficia de 10 zile libere pe an pentru urgențe familiale, așa cum prevede Art.152^2 din Codul muncii. Salariatii au dreptul de a absenta în situații neprevăzute, determinate de diverse urgențe de boală sau de accident, care fac indispensabilă prezența imediată a salariatului la locul de muncă.
Absența se poate produce în condițiile informării prealabile a angajatorului și cu recuperarea perioadei absentate până la acoperirea duratei normale a programului de lucru a salariatului. În aceste condiții, absentarea de la locul de muncă nu poate avea o durată mai mare de 10 zile lucrătoare într-un an calendaristic.
Conform Art. 152^1 din Codul muncii, angajatorul are obligația de a acorda concediu de îngrijitor salariatului, pentru a oferi îngrijire sau sprijin personal unei rude sau unei persoane care locuiește în aceeași gospodărie cu salariatul, ca urmare a unei probleme medicale grave. Acest tip de concediu are o durată de 5 zile lucratoare într-un an calendaristic și se acordă la solicitarea scrisă a salariatului.
Pe durata acestei perioade, angajații au dreptul la zile libere plătite, care nu se includ în durata concediului de odihnă anual şi constituie vechime în muncă şi în specialitate.
Art. 153 din Codul Muncii prevede că, pentru rezolvarea unor situaţii personale salariaţii au dreptul la concedii fără plată. Durata concediului fără plată pentru rezolvarea unor situații personale se stabilește prin contractul colectiv de muncă sau prin regulamentul intern aplicabil.
Concediul fără plată reprezintă un interval de timp în care angajatul își întrerupe activitatea profesională, fără a primi o remunerație pentru perioada respectivă. Contractul individual de muncă se suspendă, prin acordul părților, perioada aferentă concediului fără plată se scade din vechimea în muncă.
Concediul de formare profesională se poate acorda cu sau fără plată, în baza Art. 154 din Codul Muncii.
Concediul fără plată pentru formare profesională se acordă la solicitarea salariatului, pe perioada formării profesionale pe care salariatul o urmează din iniţiativa sa. Codul Muncii prevede ca angajatul să notifice angajatorul referitor la durata stagiului de formare profesională fără plată, durata, numele instituției de formare profesională și data de începere a acestuia, cu cel puțin o lună înainte de desfășurarea lui. Angajatorul poate respinge solicitarea salariatului numai dacă absența acestuia de la locul de muncă ar prejudicia grav desfășurarea activității.
Durata concediului pentru formare profesională nu poate fi dedusă din durata concediului de odihnă anual şi este asimilată unei perioade de muncă efectivă în ceea ce privește drepturile cuvenite salariatului, altele decât salariul.
O nouă Ordonanță de urgentă (OUG nr. 127) privind protecția și promovarea drepturilor persoanelor cu handicap a fost adoptată.
CITEȘTE MAI MULT
Obligația angajatorului de a emite salariaților adeverințe care certifică vechimea în muncă a acestora, precum și dreptul salariaților de a solicita aceste documente, sunt aspecte reglementate de Codul muncii.
CITEȘTE MAI MULT
Vechimea în muncă este diferită de stagiul de cotizare, care reprezintă perioada de timp în care s-au plătit contribuțiile sociale la stat.
CITEȘTE MAI MULT
