2015 aduce primele modificări în Codul Muncii

Începutul de an vine cu o serie de modificări ale Codului Muncii. Multe din aceste prevederi nu sunt noi, sunt cunoscute și respectate deja de câțiva ani, doar că nu exista mențiunea lor clară în Cod.

Așadar, avem Legea nr. 12 din 20 ianuarie 2015, publicata în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 52 din 22 ianuarie 2015 care vine cu următoarele noutăți:

Absențele nemotivate și concediile fara plată nu vor constitui vechime în muncă (se modifică art.16): absențele nemotivate și concediile fără plată se scad din vechimea în muncă; fac excepție de la prevederile alin. (5) concediile pentru formare profesională fără plată, acordate în condițiile art. 155 și 156 din Codul Muncii.

Începutul de an vine cu o serie de modificări ale Codului Muncii. Multe din aceste prevederi nu sunt noi, sunt cunoscute și respectate deja de câțiva ani, doar că nu exista mențiunea lor clară în Cod.

Așadar, avem Legea nr. 12 din 20 ianuarie 2015, publicata în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 52 din 22 ianuarie 2015 care vine cu următoarele noutăți:

Absențele nemotivate și concediile fara plată nu vor constitui vechime în muncă (se modifică art.16): absențele nemotivate și concediile fără plată se scad din vechimea în muncă; fac excepție de la prevederile alin. (5) concediile pentru formare profesională fără plată, acordate în condițiile art. 155 și 156 din Codul Muncii.

Contractul individual de muncă. Articolul 56 alin. (1), lit. c) se modifică și va avea următorul cuprins: contractul de munca încetează de drept la data îndeplinirii cumulative a condițiilor de vârstă standard și al stagiului minim de cotizare pentru pensionare; la data comunicarii deciziei de pensie în cazul pensiei de invaliditate de gradul III, pensiei anticipate parțiale, pensiei anticipate, pensiei pentru limita de vârstă cu reducerea vârstei standard de pensionare; la data comunicarii deciziei medicale asupra capacității de muncă în cazul invalidității de gradul I și II.

Munca prin agent de munca temporară (se modifică art.92) salariul primit de salariatul temporar pentru fiecare misiune neputând fi inferior celui pe care îl primeste salariatul utilizatorului, care presteaz aceeași muncă sau una similara cu cea a salariatului temporar; în masura în care utilizatorul nu are angajat un astfel de salariat, salariul primit de salariatul temporar va fi stabilit luându-se în considerare salariul unei persoane angajate cu contract individual de muncă și care prestează aceeași muncă sau una similară, atfel cum este stabilit prin contractul colectiv de muncă aplicabil la nivelul utilizatorului.

Concediul de odihnă. Art. 145, alin. (2) se modifică și va avea următorul cuprins:

• durata efectivă a concediului de odihnă anual se stabilește în contractul individual de muncă, cu respectarea legii și a contractelor colective de muncă aplicabile; la stabilirea duratei concediului de odihnă anual, perioadele de incapacitate temporară de muncă și cele aferente concediului de maternitate, concediului de risc maternal și concediului pentru îngrijirea copilului bolnav se consideră perioade de activitate prestată; în situația în care incapacitatea temporară de muncă sau concediul de maternitate, concediul de risc maternal ori concediul pentru îngrijirea copilului bolnav a survenit în timpul efectuării concediului de odihnă anual, acesta se întrerupe, urmând ca salariatul să efectueze restul zilelor de concediu după ce a încetat situația de incapacitate temporară de muncă, de maternitate, de risc maternal ori cea de îngrijire a copilului bolnav, iar când nu este posibil urmează ca zilele neefectuate să fie reprogramate; salariatul are dreptul la concediu de odihnă anual și în situația în care incapacitatea temporară de muncă se menține, în condițiile legii, pe întreaga perioadă a unui an calendaristic, angajatorul fiind obligat să acorde concediul de odihnă anual într-o perioadă de 18 luni începând cu anul următor celui în care acesta s-a aflat în concediu medical.
• concediul de odihnă se efectuează în fiecare an; în cazul în care salariatul, din motive justificate, nu poate efectua, integral sau parţial, concediul de odihnă anual la care avea dreptul în anul calendaristic respectiv, cu acordul persoanei în cauză, angajatorul este obligat să acorde concediul de odihnă neefectuat într-o perioadă de 18 luni începând cu anul următor celui în care s-a născut dreptul la concediul de odihnă anual; compensarea în bani a concediului de odihnă neefectuat este permisă numai în cazul încetării contractului individual de muncă.

La data intrarii în vigoare a prezentei legi se abrogă: art. 22 alin. (3) din Ordonanța Guvernului nr. 6/2007 art. 23 alin. (4) din Ordonanța Guvernului nr. 10/2008