Motivarea şi auto-motivarea la locul de muncă

Motivaţia este dorinţa individului de a acţiona. În cadrul companiilor, cu cât angajaţii sunt mai motivaţi, mai dornici să acţioneze, cu atât activitatea este mai bine dezvoltată şi eficientă. Departamentul de resurse umane şi managerul au drept prim scop motivarea angajaţilor. Când scoatem banii din discuţie, soluţia o reprezintă aşa-numitele ”learning-experiences”: team-building-uri, workshop-uri, feedback, comunicare, stabilirea unor scopuri, analiza punctelor forte şi a celor slabe, exersarea, antrenarea abilităţilor. Având toate acestea, angajatul simte că aparţine grupului şi că este valorizat.

Dar pe lângă motivaţia oferită de angajator, trebuie ca şi angajaţii să se motiveze. Şi aceştia la rândul lor, trebuie să aibă un scop bine definit, o dorinţă, chiar o necesitate în ceea ce priveşte munca lor.

Interviul de selecţie este un moment de evaluare a nivelului competenţelor necesare candidatului pentru a ocupa poziţia respectivă. Când ne referim la un interviu, putem să-l asociem cu un pas important către job-ul mult dorit.

Deşi, în multe cazuri, emoţiile pot fi constructive, în cazul în care acestea îşi fac apariţia în momentul interviului, pot fi destructive. Acest lucru se întâmplă datorită faptului că, pentru mulţi dintre noi interviul este cea mai „dificilă” sau temătoare parte în găsirea unui job. Momentul interviului este însă, partea unde trebuie să dovedim angajatorului pregătirea noastră şi tocmai acum ar trebui să clădim temelia job-ului dorit. Chiar dacă emotivitatea este de multe ori mai presus, putem lupta cu ea prin convingerea interioară, prin dorinţa şi siguranţa că ne dorim acel job pentru a ne lăsa dominaţi de emoţii.

Începând cu data de 1 ianuarie 2009, conform HG 1051/2008, salariul de bază minim brut pe ţară garantat, în România, a fost majorat de la 540 lei la 600 lei lunar, pentru un program complet de lucru de 170 de ore în medie pe lună în anul 2009, reprezentând 3,529 lei/oră.

La salariul minim precizat mai sus se aplică coeficienţii corespunzători fiecărui loc de muncă. De exemplu:

• la angajaţii care sunt calificaţi se aplică coeficientul 1.2 astfel că aceştia vor avea un salariul minim brut de 720 RON.
• la angajaţii cu studii superioare, se aplică coeficientul 2 la salariul de 600 RON, urmând ca salariul minim brut al acestora să fie de 1200 RON.

Nerespectarea acestor prevederi constituie contravenţie şi se sancţionează cu amendă de la 1.000 lei la 2.000 lei.

Ştim cu toţii că una dintre cele mai importante obligaţii pe care le are angajatorul faţă de angajatul său este cea de a-l plăti. Îndeplinirea acestei îndatoriri presupune, pentru majoritatea angajatorilor, una dintre cele mai mari cheltuieli legate de activitatea prestată. În mod normal, salariile şi costurile aferente acestora (contribuţii la sănătate, şomaj, pensii, etc.) se ridică în medie până la aproximativ 60% din costurile totale de exploatare ale unei întreprinderi de mari dimensiuni.